Nevoile care îți influențează stilul de leadership

Vedem manageri care stau în sufletul nostru, care vor să știe tot ce mișcă, se vor în cc la emailuri și în întâlniri. Le punem eticheta de micromanageri și ne ajutăm de ei când suntem la început de drum și avem nevoie de îndrumare, dar apoi ne cam stau în cale. Pe de altă parte, vedem și manageri care sunt aproape de noi, care caută să împace pe toată lumea, care spun mai mereu „da” și chiar dacă ne place atmosfera din echipă, descoperim repede că a mulțumi pe toată lumea se traduce într-o încărcare mare pentru fiecare. 

Stilurile de leadership sunt adesea analizate, vorbim despre caracteristicile și impactul lor dar mai puțin ne uităm la ceea ce determină un manager să acționeze așa cum o face. Totuși acesta este lucrul despre care merită să vorbim cel mai mult.

Am oscilat și eu între mai multe stiluri în rolul de manager și în funcție de ele am putut să văd atât emoții diferite, cât și implicare și rezultate diferite la oamenii din echipă. Am încercat permanent să mă schimb, folosindu-mă atât de instinct cât și de lucrurile învățate din cărți sau seminarii. A funcționat într-o oarecare măsură.  Am simțit că îmi pot influența cu adevărat comportamentul atunci când am înteles ce mă influența deja și când am descoperit și acceptat că există și alte feluri în care pot obține ceea ce urmăresc decât cele cu care eram obișnuită, oricât de sigură aș fi eu că numai așa merge.

Ce determină manifestarea unui stil de leadership?

Modelele parentale, modelele de lideri care ne-au ghidat de-a lungul carierei sau pe care i-am văzut că obțin rezultate, credințele legate de ceea ce ne-ar face sau nu să avem succes în rolul de manager – toți acești factori influențează conturarea unui anumit stil de leadership. Toate aceste repere pe care ni le-am luat au câte un strop de adevăr și pe baza lor ne construim convingerile despre cum ar trebui să acționăm ca lideri.

Aceste convingeri reprezintă însă doar vârful icebergului. Mai există însă un aspect care influențează major lucrurile: nevoile noastre. Fiecare dintre noi încearcă, prin tot ceea ce face, să răspundă anumitor nevoi fundamental umane, iar comportamentele ce definesc un stil de leadership sunt, de fapt, mijloacele despre care el e convins că sunt singurele care îi satisfac lui aceste nevoi.

“Suntem cu toții conduși de nevoia de a ne împlini 6 nevoi umane de bază. Aceste 6 nevoi umane nu sunt dorințe, nu sunt ceva ce vrem. Sunt nevoi profunde care există în fiecare dintre noi și care servesc ca fundament pentru fiecare alegere pe care o facem.” - Tony Robbins

Modelul pe care îl folosesc cel mai des deoarece e simplu de înțeles, usor de aplicat și acoperă toate situțiile de care m-am izbit până acum este cel pe care l-am descoperit parcurgând academia de coaching a lui Tony Robbins.  

Cele 6 nevoi, așa cum le-a definit el, ne motivează viețile și, de cele mai multe ori, acțiunile noastre sunt doar o încercare de a le împlini: 

1.      Siguranță/Certitudine e nevoia de predictibilitate, de a deține controlul, de asigurare a propriului confort evitând disconfortul schimbării și neplăcerea în general. Cei cu această nevoie vor să știe cât mai multe detalii, vor vrea să știe când și cum se vor întâmpla lucrurile și vor prefera căile cunoscute de ei. 

2.      Varietate sau nevoia de noutate, de stimulare, de diversitate. Cei care au într-o măsură mai mare aceasă nevoie îi recunoaştem după faptul că vor să facă tot timpul lucruri noi, să pună pe masă idei noi, să schimbe ceea ce au stabilit.  

3.      Unicitate/Importanță, caracterizată prin dorința de a te simți unic, special, recunoscut sau cu un anumit statut. Puteți observa această dorinta la cei care vor să își pună amprenta pe materialul final, vor să fie expuși, să iasă în față sau să aibe puterea de a decide autonom. 

4.      Conexiune/Iubire, care descrie nevoia de a aparține, de a sta în contact cu cei din jur, de iubire și de intimitate ​. Sunt acele persoane “lipicioase”, care comunică cu ușurintă, te îmbrăţişează de cum te-au întâlnit sau mai tot timpul încep întâlnirile cu un small talk. Cei cu o nevoie mai mare de conexiune evită conflicte și sunt neliniștiți când cineva e suparat pe ei.

5.      Dezvoltare, marcată de nevoia de creștere, evoluție (personală și spirituală) și de progres. La unele persoane, dorința de a se transforma, dorința de a fi mai bune, de a avansa dintr-un anumit punct de vedere, de a-și dezvolta anumite abilități se manifestă mai pregnant decât la altele. 

6.      Contributie, care descrie nevoia de a ajuta și de a contribui la binele celorlalți și al tău. 

Toate interacțiunile noastre, inclusiv cele pe care le avem din postura de lideri, pot fi explicate printr-o combinație a acestor nevoi pe care încercăm să le satisfacem.

Ce ne diferențiază dacă toate nevoile sunt prezentă în viața noastră mai mult sau mai puțin?

În primul rând, faptul ca avem 1-2 nevoi dominante iar acestea acționează ca principalul nostru motivator, modelându-ne deciziile și comportamentele, ca și cum ar fi un regizor așezat în background.

În al doilea rând, că modul în care căutăm să ne satisfacem aceste nevoi diferă de la o persoană la alta și poate fi constructiv sau neconstructiv. Ne poate servi scopului nostru sau nu.

Ce se întâmplă în mintea unui micromanager?

Un manager care manifestă un stil de micromanagement are o nevoie dominantă de siguranță și certitudine. Modul în care caută să și-o satisfacă este prin a fi prezent tot timpul, prin a oferi instrucțiuni clare și soluții, a interveni atunci când se naște o problemă pentru a se asigura că totul se întâmplă conform așteptărilor lui. Nevoia de certitudine este motivul pentru care nu deleagă cu ușurință.

El și-a putut satisface foarte bine această nevoie în rolul de specialist performant și continuă instinctiv să și-o satisfacă în modul în care a funcționat pentru el: ocupându-se direct și personal de mare parte din detaliile, alimentându-se cu ideea că e mai simplu și usor pentru toată lumea.

Satisfacerea nevoii de certitudine printr-un astfel de stil vine la pachet cu cresterea pasivitatii si scaderea productivității în echipă, cu pierderea oamenilor valoroși, un angajament scăzut și o încărcare foarte mare a managerului.

La un moment dat devine clar că acest mod de a-și satisface nevoia de siguranță nu îi servește și important este să exploreze alternative. 

Orice încurajare de schimbare care rămâne exprimată la nivel comportamental: ”Fă și tu așa sau pe dincolo.” sau ”Fii și tu mai așa sau mai puțin așa.”, atât timp cât lui nu îi adresează într-un mod explicit nevoia dominantă de certitudine, nu are nici o șansă să fie luată cu adevărat în considerare.

Întrebarea cheie rămâne cum poate un micromanager să își hrănească altfel nevoia de certitudine astfel încât să facă tranziția către un stil de leadership care să îi serveasca?

Ce se întâmplă în mintea unui manager care încearcă să mulțumească pe toată lumea?

În cazul managerului care caută să împace pe toata lumea, lucrurile stau altfel: acesta are o nevoie dominantă de conexiune iar modul în care și-o satisface este prin a spune "da" la mare parte din solicitări, indiferent de urgența sau importanța lor, doar pentru a păstra relatia și a fi plăcut și acceptat. De cele mai multe ori nu își provoacă echipa cu sarcini sau obiective îndrăznețe sau nu deleagă, pentru că “oricum sunt încărcați” și e important să își protejeze oamenii. Este abordabil indiferent de oră, nu spune clar ce poate și ce nu poate să facă și ajunge să se supraîncare cu activități care nu sunt in prioritatea lui. Are grijă de ceilalți și de cele mai multe ori uită de nevoile și prioritățile lui. Efectele unui astfel de stil se traduc în scăderea productivității, pierderea focusului și creșterea frustrarii personale venită din dezechilibrul efortului mare de muncă depus în raport cu recunoștința și rezultatele celor din jur.

Întrebarea cheie pentru astfel de manageri este cum pot să își hrănească relațiile și nevoia de conexiune într-un fel în care să obțină mai mult de la echipă și să își păstreze focusul?

Paradoxul conexiunii și al lipsei de motivare

În practica de coaching am întâlnit mulți manageri care au două nevoi dominante: siguranță și conexiune. Ce se intampla de cele mai multe ori este că modul de satisfacere a nevoii de siguranță îi duce foarte mult în thinking mode și într-o abordare tranzacțională, ceea ce îi țin departe de o interacțiune umană mai apropiată. Pe scurt, modul în care își satisfac nevoia de siguranță îi privează de satisfacerea nevoii de conexiune și simt că pierd din determinarea sau bucuria de a-și face rolul. Aceștia sunt managerii cu cel mai mare potential să lead with their hearts dacă și-ar explora modurile potrivite de a-și satisface aceste nevoi astfel încât să se susțină una pe alta.

Ce poți să faci pentru tine cu aceste informații?

Pentru a afla care este nevoia ta dominantă, poti parcurge acest scurt chestionar.  

Dacă ai conștientizat nevoia ta, fă o listă cu modurile în care îți satisfaci această nevoie în rolul tău de manager. Ai clar în minte care e impactul pe care vrei să îl ai în viața oamenilor din echipa ta și identifică care dintre aceste moduri îți susțin acest impact și care nu. Identifică ce ai vrea să schimbi și caută alternative. Decide să începi schimbarea. Poți să o faci și singur. Dacă însă te hotărăști că ți-ar fi mai ușor acompaniat, scrie-mi un email la coach@roxana-axini.com. Am trecut și eu pe acolo :-)

Spread the word. Share this article.